返岗与工作调整

三种返岗情形

Duty to Accommodate：雇主的法定义务

《加拿大人权法案》（Canadian Human Rights Act） 和各省人权法典都规定了duty to accommodate（便利义务）：当工作条件对残障雇员造成不利影响时， 雇主必须调整工作安排，直到过度困难（undue hardship）为止。 加拿大人权委员会的工作场所便利指引写得很清楚：

• 便利义务：及时调整工作条件， 让原本能工作的人不被不公平地排除在外
• 询问义务（duty to inquire）： 雇主察觉（或应当察觉）雇员可能需要便利时， 有法律义务主动发起对话—— 不能装作没看见，尤其涉及心理健康问题时
• 过度困难的边界： 只有成本高到难以承受、 或造成不合理健康安全风险时才算； 雇主声称过度困难必须拿出事实证据， 不能凭感觉说"太贵了"

功能受限 vs 诊断：隐私边界

这是加拿大体系最关键的一条线，canada.ca 的雇员健康资源页明确写道：雇主无权要求你、你的医生或医疗人员 提供诊断、检查结果或治疗细节。雇主需要的是另一样东西：

• Functional abilities：你能做什么
• Limitations / restrictions： 你不能做什么、有哪些限制

实务中用Functional Abilities Form这类表格：医生只填功能层面的信息， 不写诊断。记住这个区别， 它保护你，也让整个流程更顺畅。

渐进式复工计划

渐进式复工（gradual return to work）是过渡性安排： 工时从少到多、职责从轻到重， 最终目标是回到病假前的岗位。 按canada.ca 的返岗计划指引，计划应当：

• 有固定期限：过渡计划不是永久安排； 长期、持续的需求走 accommodation 流程 （见canada.ca 的便利流程说明）
• 按层级找岗位：优先回原岗； 不行就原岗调职责；再不行就同单位换岗—— 一级一级往下找，而不是直接说"回不来"
• 书面计划、多方签字： 目标、职责、限制、调整内容、时间表， 员工、主管、工会代表（如有）共同确认， 并根据恢复进度调整

工伤复工：WSIB 的重新雇佣义务

工伤走的是另一套更严的规则。以安省为例， 雇主达到一定规模（20 名以上雇员、 工伤雇员连续工作 1 年以上）时， 有法定的 re-employment（重新雇佣）义务（见WSIB 的重新雇佣义务说明）：

• 雇员医学上能胜任原岗时， 雇主必须提供原岗位或性质、收入相当的替代岗位
• 只能胜任合适工作（suitable work）时， 雇员对出现的合适岗位有优先接受权
• 义务持续到受伤后满 2 年、 或医学上能胜任原岗满 1 年、 或雇员满 65 岁（以最早者为准）

各省的劳工赔偿机构（BC 的 WorkSafeBC、 阿省的 WCB 等）规则类似但细节不同， 工伤走各自省份的体系。

医疗证明在这里的作用

医生在返岗环节提供的是功能层面的医学意见： 目前能做什么、不能做什么、 有哪些限制、预计需要多长时间的过渡。 这些信息填进 Functional Abilities Form 或医生证明，供雇主、保险公司制定返岗计划。

同样，医生证明的是医学意见；最终安排什么岗位、给什么便利，由雇主 （工伤时还有 WSIB 等机构）决定。如果雇主拒绝了合理的便利要求， 且情况涉及残障，可以向人权委员会投诉—— 建议咨询就业律师或工会。

常见问题

• 雇主坚持要知道我的诊断，怎么办？可以拒绝。法律上雇主只需要功能受限信息。 书面说明你愿意提供 functional limitations， 但诊断属于隐私
• 渐进式复工期间工资怎么算？按实际工作时间拿正常工资； 未工作的部分按病假、STD 或 EI 处理。 方案书面确认，避免纠纷
• 返岗后旧病复发怎么办？重新走病假流程。反复发作的慢性病， 建议在返岗计划里就把复发预案写进去， 或转为长期的 accommodation 安排
• 保险公司不同意医生的复工时间怎么办？保险公司可能要求独立医疗检查（IME）。 你有权要求看评估依据； 争议较大时咨询就业律师或工会

官方资源

• 工作场所便利指引（加拿大人权委员会）：duty to accommodate 与 undue hardship 的官方解释
• 返岗计划基础（canada.ca）：过渡计划的原则与岗位层级
• 雇员健康资源（canada.ca）：功能信息与诊断隐私的边界
• Functional Abilities Form（canada.ca）：功能评估表的官方示例
• 重新雇佣义务（WSIB）：安省工伤后雇主的 re-employment 义务